Herausforderung Arbeitskultur

Aufhorchen lassen in diesem Zusammenhang die folgenden Zahlen. 40% der Mitarbeitenden sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. 43% sind nicht auf der Suche, aber offen für neue Jobangebote. Nur 17% möchten ihre aktuelle Arbeitsstelle derzeit nicht wechseln (Quelle: Personio 2022 /Europa). Ob es in der Schweiz viel besser aussieht ist zu bezweifeln.

Die Wechselbereitschaft von Mitarbeitenden ist hoch. Nicht zuletzt begünstigt der Arbeitskräftemangel die Situation für Talente. Gute Möglichkeiten, um das Personal zu binden, sind eine wertschätzende und faire Arbeitskultur und ein positives Arbeitsklima. Vor allem persönliche Entwicklungsmöglichkeiten sind Treiber, die das Personal im Unternehmen halten.

Wie Führung vorgelebt wird, wie Beziehungen (zu Kollegen, untereinander, zu Kunden etc.) gestaltet werden, wie Entscheidungen getroffen werden, welche Kommunikation gepflegt wird, all das beeinflusst das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur, die auf allen Ebenen einer Organisation tagtäglich stattfindet. Sie schliesst alle ein, vom einfachen Angestellten bis zur Führungsspitze.

Eine gute Arbeitskultur kann ein knallharter Wettbewerbsvorteil sein. Die Kultur basiert auf einem System geteilter Werte, sozialer Normen und Gesinnungen, die Einfluss darauf haben, wie Menschen innerhalb einer Organisation Entscheidungen treffen, wie sie handeln und fühlen.

Neben dem Fokus auf eine gute Arbeitskultur müssen sich Unternehmen mit Marktbedingungen, die ihr tägliches Handeln beeinflussen, auseinandersetzen.

Beispiele dafür sind:

• Globalisierung. Wirtschaftliche Akteure agieren international und in teils komplexen Verbindungen, und das, bei hohem Tempo. In Zukunft werden Geschwindigkeit und Komplexität eher noch zu- als abnehmen.
• Leistungsgesellschaft. In immer kleineren Zeitfenstern soll mehr geleistet werden, das führ zu Leistungsdruck, der psychische Belastung hervorrufen kann. Darunter leidet nicht nur die Gesundheit, sondern auch die Motivation und Leistung.
• Demografische Entwicklung. Zum einen gehen Menschen später in Rente, was neue Anforderungen für den Arbeitsplatz und die Gesundheitsvorsorge erfordert. Zum anderen wünschen sich die jüngere Generation (Gen Y, Z) eine ausgewogenere Life-Balance und Flexibilität in den Bereichen Arbeitszeit und Arbeitsort.
• Diversity. Lange war Diversity in vielen Unternehmen ein Randthema. Inzwischen wollen und müssen alle aufholen und Vielfallt im Unternehmen fördern um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Diese Einflussfaktoren verlangen von Unternehmen, dass sie ihre Strukturen und Prozesse überdenken und gegebenenfalls neu etablieren. Ein Wandel in der Arbeitskultur bedeutet immer Veränderung von Verhalten sowie Veränderung von Werten.

Wie Unternehmen dabei agieren können:

• Das Unternehmen hat eine Identität, welche die Mitarbeitenden verstehen und beschreiben können.
• Die Mitarbeiter kennen die strategischen Ziele und Wissen wie mit ihrer täglichen Arbeit zur Erreichung der Ziele beitragen.
• Mitarbeiter können sich entfalten und ihre Potenziale im Sinne der strategischen Ziele einsetzen.
• Mitarbeiter werden in der persönlichen Weiterentwicklung gefördert damit sie in der Lage sind, neue Herausforderungen zu meistern.
• Innovationsfähigkeit gewinnt an Priorität, und bedeutet, dass Mitarbeiter auch Fehler machen dürfen.
• Die Kommunikation untereinander ist transparent und ehrlich.
• Führung beruht auf Kooperation statt auf Konkurrenz.
• Anspruch und Verhalten stehen in Einklang.

Wie zeigt sich Unternehmenskultur im Alltag?

Arbeitskultur ist so etwas wie die DNA eines Unternehmens, die sich im Alltag auf unterschiedlichste Weisen zeigt, z. B.:

• Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice (wenn es die Funktion erlaubt)
• Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
• Kommunikationsverhalten
• Wertschätzung von Einsatz und Leistung
• Umgang mit Stakeholdern
• Kultur der Vielfalt
• Fehlerkultur
• Umgang mit Konflikten
• Risikobereitschaft
• Feedback-Kultur
• Familienfreundlichkeit

Arbeitskultur bzw. Unternehmenskultur wir im «War for Talents» zukünftig noch mehr an Bedeutung gewinnen. Die erwähnte Stude belegt, dass „90 % der Personalverantwortlichen in europäischen KMU berichten, dass ihr Unternehmen unter Fachkräftemangel, ungenügender Personalbindung oder Einstellungsproblemen leidet.

Obwohl Neueinstellungen und Recruiting wichtig sind, sollten sich Unternehmen eingehender mit der Mitarbeiterbindung und der Förderung befassen. Weniger Kündigungen bedeuten, dass weniger neue Mitarbeitende eingestellt werden müssen und die Teams motivierter sind. Wenn man ausserdem Produktivitätsverluste, Recruiting- und Onboarding-Kosten berücksichtigt, kann es schnell einmal 20% – 30 % des Jahresgehalts eines Mitarbeitenden kosten, diesen zu ersetzen. Das wiederum bedeutet, dass die Mitarbeiterfluktuation das Geschäftsergebnis stark beeinträchtigen kann.

Selbst wenn die Leute bleiben, kann das immer noch bedeuten, dass sie innerlich gekündigt haben und unmotiviert sind. Arbeitgeber sollten nicht nur Kündigungen dringend verhindern, sondern sich auch dafür einsetzen, die besonders motivierten, produktiven und engagierten Mitarbeitenden zu halten.“ Nicht erst Morgen, sondern bereits heute, denn gute Arbeitskultur schüttelt man nicht so einfach aus dem Ärmel.

Fazit

Wie sagte einst Paul Watzlawick – man kann nicht nicht kommunizieren.

Für Unternehmen kann man das im Kontext Arbeitskultur so formulieren – Ein Unternehmen kann nicht keine Unternehmenskultur haben.

Wie beurteilen Sie als Führungskraft die Kultur in Ihrem Unternehmen? Und noch wichtiger, wie sehen das ihre Mitarbeitenden?